Edistä monimuotoisuutta rekrytoinnissa – poimi käyttöön viisi keinoa
Hallinnon ja toimistotyön asiantuntijat ovat merkittävässä asemassa työyhteisön tasa-arvon ja monimuotoisuuden edistämisessä. Esimerkiksi rekrytointien ja viestinnän parissa työskenteleville on tarjolla useita konkreettisia keinoja moninaisten osaajien houkuttelemiseksi.
Työyhteisön monimuotoisuudella on tutkimusten mukaan useita hyötyjä. Työpaikkojen innovatiivisuus ja houkuttelevuus lisääntyvät, kun organisaatio on monimuotoinen ja panostaa siihen.
Organisaation monimuotoisuuden edistäminen alkaa henkilöstön moninaisuuden tilan arvioinnista sekä yhdenvertaisista, tasa-arvoisista ja syrjimättömistä rekrytointikäytännöistä. Esittelemme viisi keinoa, joilla pääset tasa-arvon ja monimuotoisuuden edistämisessä alkuun.
1. Ota monimuotoisuuslauseke käyttöön hakuilmoituksissa
”THL on arvojensa mukaisesti yhdenvertaisuuden suunnannäyttäjä. THL:n Moninaisesti parempi -hanke korostaa toiminnassaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja arvostaa monimuotoisuutta työyhteisössä. Toivomme hakijoiksi eri ikäisiä ja eri sukupuolia olevia henkilöitä sekä kieli-, kulttuuri- tai muihin vähemmistöihin kuuluvia henkilöitä.
THL:n yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelman mukaisesti valinnassa voidaan toteuttaa positiivista erityiskohtelua monipuolisen henkilöstörakenteen edistämiseksi.”
Tätä monimuotoisuuslauseketta hyödynsimme Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksella (THL) ensimmäistä kertaa Moninaisesti parempi -hankkeen projektitutkijoiden hakuilmoituksissa syksyllä 2020.
Hakijoille suunnatun kyselyn mukaan monimuotoisuuslausekkeella oli myönteinen vaikutus hakijoiden näkemyksiin työnantajasta ja se myös madalsi kynnystä hakea avoinna oleviin tehtäviin.
Monimuotoisuuslauseke voi sisältää tai olla sisältämättä maininnan positiivisen erityiskohtelun toteuttamisen mahdollisuudesta. Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytoinnissa positiivisen erityiskohtelun toteuttamiselle ei ollut tarvetta, mutta hakijakyselyn perusteella maininta positiivisen erityiskohtelun mahdollisuudesta kannusti monia hakijoita.
Hakijoille suunnatun kyselyn mukaan monimuotoisuuslausekkeella oli myönteinen vaikutus hakijoiden näkemyksiin työnantajasta ja se myös madalsi kynnystä hakea avoinna oleviin tehtäviin.
2. Arvioi tehtävän edellyttämä kielitaito ja toteuta kielitietoista työskentelyä
Hankkeemme rekrytoinnissa pohdimme etukäteen, minkälaista kielitaitoa hakijoilta edellytetään niin hakukriteereissä, haastattelutilanteessa kuin työtehtävien suunnittelussa. Hakuilmoitus julkaistiin suomeksi ja englanniksi, ja myös haastattelut toteutettiin kaksikielisesti. Hakijat saivat päättää, kumpaa kieltä he halusivat käyttää haastattelussa pääkielenä.
Hakijoilta edellytettiin erinomaista englannin kielen taitoa ja suomen kielen perusteita, koska projektitutkijoiden työtehtävissä englannin kieli on merkittävässä asemassa. Se, että tehtävässä edellytettävään kielitaitoon riitti suomen kielen perusteet, oli hakijoiden mukaan merkittävä tehtävään hakemista motivoiva tekijä.
Työyhteisössä toteutamme kielitietoista työskentelyä. Kielitietoinen työskentely tarkoittaa sitä, että esimerkiksi palavereissa käytämme joustavasti suomen ja englannin kieltä. Kielitietoinen toiminta mahdollistaa työn tekemisen myös kehittyvällä suomen kielellä: suomen tai englannin kielen käytön ei tarvitse olla virheetöntä. Kielitietoinen toiminta siirtää vastuun kielen oppimisesta yksilöltä työyhteisön yhteiseksi asiaksi.
3. Hyödynnä rekrytoinnissa anonyymia osaamisnäytettä
Hyödynsimme rekrytoinnissa anonyymia osaamisnäytettä, joka on ikään kuin osittain anonyymi rekrytointi. Kokonaan anonyymissa rekrytoinnissa piilotetaan täysin näkyvistä hakijoiden taustatiedot, kuten nimi, ikä, sukupuoli ja kansallisuus. Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytoinnissa anonyymi osaamisnäyte tarkoitti hakemukseen liitettyä nimetöntä yhden sivun tutkimusideaa. Anonyymi osaamisnäyte voi olla myös esimerkiksi motivaatiokirje.
Anonyymi osaamisnäyte oli toimiva tapa arvioida hakijoiden osaamista ennalta määriteltyjä arviointikriteerejä vasten.
Hankkeen rekrytoinnissa arvioimme ja pisteytimme osaamisnäytteet ensin ilman yksilöiviä taustatietoja. Arvioinnin jälkeen liitimme osaamisnäytteet kunkin hakijan hakemukseen ja ansioluetteloon kokonaisarviointia varten, jonka jälkeen teimme päätökset haastatteluun kutsuttavista.
Anonyymi osaamisnäyte oli toimiva tapa arvioida hakijoiden osaamista ennalta määriteltyjä arviointikriteerejä vasten. Tekstinäyte vaatii hakijalta motivaatiota hakea paikkaa. Valtaosa hakijoista oli sitä mieltä, että osaamisnäytteessä oli helppo osoittaa osaamisensa.
4. Panosta viestintään jakamalla hakuilmoitusta eri verkostoissa ja käyttämällä sukupuolitietoista kieltä ja kuvitusta
Panostimme hankkeen rekrytoinnissa siihen, että jaoimme hakuilmoitusta monipuolisesti eri verkostoissa ja hankkeen sosiaalisen median kanavilla. Hakuilmoituksen oli tarkoitus tavoittaa potentiaaliset hakijat mahdollisimman laajasti. Yhteiskunnassamme ei ole varaa jättää olemassa olevaa osaamispotentiaalia hyödyntämättä.
Verkostoissa viestiminen tuotti rekrytoinnissamme sen, että 95 hakijan joukossa oli peräti 26 eri äidinkieltä. Lähes kolmannes hakijoista oli saanut tiedon työpaikasta Facebookin kautta.
Yhteiskunnassamme ei ole varaa jättää olemassa olevaa osaamispotentiaalia hyödyntämättä.
Hakuilmoituksista saa kaikkien kannalta houkuttelevammat hyödyntämällä yhdenvertaisempaa ja sukupuolitietoista viestintää. Esimerkiksi käyttämällä yhteiskunnan todellisuutta kuvaavaa kuvitusta, jossa on sukupuolen ilmaisultaan moninaisia, eri-ikäisiä ja erinäköisiä ihmisiä moninaisissa rooleissa, ammateissa ja tehtävissä. Vältä myös mies-päätteisiä nimikkeitä, sillä ammattinimikkeille on olemassa sukupuolineutraalit vastineet.
5. Jalkauta keinot tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman avulla osaksi työpaikan toimintaa
Erinomainen työkalu jalkauttaa sukupuolitietoiset ja monimuotoisuutta edistävät rekrytointi- ja muut henkilöstökeinot osaksi työpaikan toimintaa ja arkea on työpaikan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimiseen velvoittavat sekä tasa-arvolaki että yhdenvertaisuuslaki.
Monimuotoisuutta edistäviä rekrytointikeinoja on otettu käyttöön laajemmin THL:n rekrytoinneissa. Esimerkiksi monimuotoisuuslauseke on ollut käytössä useissa hakuilmoituksissa. Olemme vahvistaneet rekrytoijien, viestijöiden ja HR-ammattilaisten sekä koko henkilöstön osaamista tarjoamalla koulutusta ja jakamalla tietoa intranetissä.
THL:lla panostetaan yhdenvertaisempaan ja sukupuolitietoiseen viestintään sekä sisäisessä että ulkoisessa viestinnässä. Esimerkkinä toimenpiteistä on luopuminen sukupuolitetuista ammattinimikkeistä. Monella muullakin työpaikalla on jo esimies-nimikkeen sijaan käytössä esihenkilö tai lähijohtaja.
Sukupuolitietoisen viestinnän keinoja ja monimuotoisuutta edistäviä rekrytointikäytäntöjä jalkautetaan työpaikoille osana THL:n ja Työterveyslaitoksen toteuttamaa Moninaisesti parempi -hanketta (2019–2022) sekä THL:n ja sosiaali- ja terveysministeriön toteuttamaa Segregaation purku – työkaluja tasa-arvoisempaan työelämään -kehittämishanketta (2021–2023).
Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytointikokeilun keinot on kuvattu ja arvioitu julkaisussa Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi: Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytointikokeilun tuloksia. Työterveyslaitos on julkaissut hankkeessa 10 monimuotoisuutta edistävää käytäntöä. Moninaisesti parempi -hanketta rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto (ESR).
Kirjoittajat
Mia Teräsaho toimii kehittämispäällikkönä THL:n Moninaisesti parempi -hankkeessa ja Segregaation purku -hankkeen projektipäällikkönä.
THL:n tutkimuspäällikkö Shadia Rask toimii Moninaisesti parempi -hankkeen projektipäällikkönä. Kuva: Harriet Järf
Artikkelikuva: Johanna Bruun
